“Ofrecemos sueldo competitivo”, “salario de acuerdo a aptitudes”, ambas expresiones son ejemplos comunes de vacantes en las que se omite el dato sobre la remuneración para el puesto ofertado, sin embargo, la opacidad en esta fase del reclutamiento ya ha comenzado a generar afectaciones en los procesos de atracción de talento.
De acuerdo con el estudio El futuro del reclutamiento en México de OCC Mundial, Boston Consulting Group y The Network, el primer elemento de una oferta de trabajo en el que se fija el 60% de los candidatos es el salario.
A decir de especialistas en reclutamiento consultadas por El Economista, la falta de transparencia salarial hace menos atractivas a las vacantes laborales y genera diversos problemas en los procesos de selección de personal, desde postulaciones con perfiles inadecuados hasta una deserción de talento.
“El no poner sueldos es una falta de respeto a la persona que está participando, porque literalmente está a ciegas. Cuando colocamos sueldos o rangos salariales le damos la oportunidad al candidato de decidir si es una posición que le puede interesar o no”, opina Adriana González, asociada de Funes Consulting Group.
Según el informe La revolución invisible de PageGroup, el salario es el motivo principal para aceptar una oferta de empleo y también es el elemento más importante al evaluar una vacante.
Cuando las empresas no comparten el salario en una vacante, sólo se genera una “pérdida de tiempo” tanto para los reclutadores como para los postulantes, afirma Izka González, coach de Carrera en The Hiring Revolution.
Además de esto, expone la especialista, “hay una alta probabilidad de que la falta de claridad en el salario te perjudique, porque mientras menos candidatos tengas que se ajusten al perfil, más caro es el costo de reclutamiento”.
Para el 57% de los encuestados por OCC Mundial, el rango salarial es la característica principal de lo que califican como “un buen anuncio de empleo”, seguido de la descripción clara y precisa de las tareas.
En este sentido, asegura Adriana González, la omisión de la remuneración en las ofertas de trabajo se convierte en una dificultad adicional para el reclutamiento, porque el sueldo como tal es un filtro. “Me pueden llegar asistentes de dirección que quizá no están en el presupuesto que tengo, por ejemplo. Cuando tú no le pones un dato al proceso, es como hacer un reclutamiento a ciegas, no sabes qué perfiles te van a llegar”.
“El salario acelera la atracción”, subraya PageGroup en su estudio, la investigación resalta para el 62% de los candidatos, el sueldo es la información con mayor influencia en un anuncio de trabajo
¿Cómo llegamos a este punto?
La omisión de los sueldos en las vacantes no es un fenómeno que surgió por arte de magia. Para Izka González, esta tendencia tiene su origen en dos temas, por un lado, el desbalance que puede existir entre la oferta salarial para los nuevos colaboradores y el talento con más antigüedad.
“Muchas veces en las organizaciones la equidad interna es un desastre, porque se empieza a contratar y les pagan más a unos que a otros. Si la equidad interna no existe, al publicar un rango de sueldo la gente que está dentro de la empresa muchas veces dice: ‘por qué si estás buscando a alguien de fuera para el mismo puesto, le vas a pagar 30,000 pesos y a mí me pagas 20,000 pesos’”, explica.
El otro tema, agrega, es para evitar que las empresas competidoras se enteren de las remuneraciones que ofrece la compañía. “Aunque esto es inevitable, pues la misma gente corre la voz”.
Adriana González agrega un tercer factor que influye en este fenómeno y es la intención de querer talento más económico. “Muchas empresas están buscando ahorrarse sueldos. Si encuentran a alguien que puede hacer un excelente trabajo e incluso puede cubrir el puesto de dos ¿Por qué le vas a pagar más? Y eso lo veo mucho en las empresas mexicanas, te piden que coloques que el ‘salario sea de acuerdo a aptitudes’, pero ¿qué aptitudes se están buscando?”, apunta.
Pero sin importar el origen de la práctica, puntualizan las especialistas, la realidad es que la omisión de los salarios en las ofertas de empleo ya no es una fórmula que funcione para la atracción de talento. Lo que debe llevar a las empresas a replantear sus estrategias si quieren contar con los mejores perfiles.
Fuente: El Economista