Tras una emergencia sanitaria que hizo a la fuerza laboral más consciente de la importancia de la salud, y que al mismo tiempo transformó las dinámicas de trabajo con la acelerada implementación del home office, los esquemas de beneficios tienen que adaptarse a las nuevas expectativas y necesidades de las personas, pues hay prestaciones que han perdido relevancia entre los colaboradores.
Gabriela Ruiz, subdirectora de Beneficios de Mercer Marsh Beneficios, considera que uno de los grandes cambios que dejará la pandemia en esta materia es el enfoque en la oferta de prestaciones vinculadas con el bienestar de las personas, desde el seguro de gastos médicos mayores hasta las plataformas de wellness.
“Las personas le dan más valor a los beneficios relacionados con la salud. Aunque siempre ha sido bueno contar con un seguro de gastos médicos mayores, por ejemplo, antes había personas que quizá no lo consideraban tan importante, pero hoy es algo que la gente está pidiendo para tener la tranquilidad ante cualquier eventualidad. Otro cambio es que las compañías están más preocupadas por las necesidades de sus empleados”, señala la especialista.
De acuerdo con el reporte Global Learning Survey de Pearson, el 85% de los colaboradores a nivel global espera que sus empleadores se ocupen de la salud mental y el bienestar de su personal, lo que evidencia el papel que pueden tener las prestaciones que se vinculan con el cuidado de la salud.
Este mayor interés en beneficios relacionados con el bienestar, apunta Gabriela Ruiz, han incrementado la presencia en los esquemas de beneficios de productos como la telemedicina y que van más allá de los seguros de gastos médicos mayores, de vida o planes dentales que se ofrecían con mayor frecuencia.
“También hay una preocupación importante por temas de salud mental. Creo que todos estos sentimientos de estrés o angustia los hemos vivido todos y se han creado productos nuevos para satisfacer las necesidades. Los planes mantienen los beneficios tradicionales, pero se están haciendo planes a la medida de cada uno de los clientes”, expone la especialista.
Pero la búsqueda por una mayor cobertura de salud no es el único factor que está llevando a un rediseño de los esquemas de beneficios, Rocío Hernández, directora de Consultoría en Compensación de AON, destaca que la transformación de las prestaciones también responde a los nuevos modelos de trabajo.
“Para los empleados que están totalmente en home office o más del 40% de su jornada en el teletrabajo, perdieron importancia algunos beneficios como el comedor, gimnasio en las instalaciones o el estacionamiento. Pero también los beneficios de bienestar en las oficinas como los masajes, las clases de yoga, los nutriólogos empezaron a desaparecer”, señala la especialista.
En ese sentido, el propio teletrabajo se ha posicionado como una nueva oferta de valor, acompañado del subsidio para los gastos asociados a la modalidad, como el pago de internet o la electricidad, indica.
De acuerdo con el estudio Impacto de los beneficios empresariales en tus colaboradores de Créditas, las 10 prestaciones adicionales a las que marca la ley con más presencia en las empresas son:
- Vales de despensa
- Fondo de ahorro
- Días libres
- Seguro de vida
- Préstamos de nómina
- Seguro de gastos médicos
- Horarios flexibles
- Trabajo desde casa
- Descuentos en productos
- Adelanto de nómina
Pero el teletrabajo, la flexibilidad laboral, la atención psicológica, la educación financiera y los vales de transporte son los beneficios que han tenido mayor crecimiento en los últimos dos años.
Cobertura de salud, se trabaja en la brecha
Rocío Hernández coincide en que prestaciones como el seguro de gastos médicos mayores han tomado más importancia entre los colaboradores después de la pandemia y aunque aún se observa una brecha grande entre la cobertura que pueden tener los perfiles ejecutivos y el personal operativo en beneficios de salud, las empresas han comenzado a otorgar estos productos a sus empleados de menores ingresos.
“En las encuestas que hacemos en AON de compensación y beneficios, antes la prevalencia para gastos médicos mayores era cero, nadie lo ofrecía. A raíz de la pandemia ya empezamos a encontrar entre 3 y 4% de empresas que ya empiezan a tener gastos médicos mayores para sus trabajadores operativos, aún es un porcentaje pequeño, pero ya nos habla de la modificación de la apreciación de algunos beneficios”, comparte.
Gabriela Ruíz tiene una percepción similar del mercado. Sin embargo, uno de los desafíos que han encontrado las empresas para ofrecer seguros de gastos médicos mayores a sus trabajadores de menores ingresos es el costo de los deducibles. Este panorama ha llevado a algunas organizaciones a ofrecer seguros de gastos médicos menores, por ejemplo. “Esos son los grandes cambios que hemos visto”.
“Cada vez son más las empresas que también están pidiendo otro tipo de beneficios, como plataformas con clases de yoga y actividades que acerquen más a las personas al wellbeing. La oferta de gimnasios también se está retomando, pero con membresías que permiten a las personas a ir a diferentes lugares o para hacer ejercicio desde casa, eso es lo que está tomando más relevancia”.
¿Y el automóvil como prestación?
Desde la experiencia de Gabriela Ruiz, la asignación de un auto como prestación ha perdido cancha en los esquemas de beneficios, pero aún tiene una buena presencia. Al mismo tiempo, esta oferta se va transformando por pagos de servicios de movilidad como Uber.
Para Rocío Hernández, la oferta de un automóvil es un beneficio que está en rediseño porque las empresas están definiendo sus nuevos modelos de trabajo. “Las empresas que ya están totalmente en home office, si los coches están estacionados en las casas, algunas se están cuestionando si deben seguir con la prestación. Otras han hecho adecuaciones en la frecuencia de cambio, si antes se cambiaba en 36 meses, lo ampliaron a 48 meses”.
Pero aún con la disminución que pueda tener el automóvil en los planes de prestaciones, la especialista considera que es un beneficio común entre los perfiles ejecutivos y será casi imposible ver su desaparición.
“En México es una práctica de mercado. A veces los ejecutivos no tienen claro ni cuál será su puesto y el sueldo, pero ya están preguntando por el auto. Es una prestación muy arraigada y valorada en México por un tema de estatus y seguridad, y que forma parte de la compensación ejecutiva”, expone.
Las especialistas coinciden en que los cambios en las expectativas de los colaboradores implican que los planes de beneficios se diseñen con un proceso de escucha activa y análisis de información para ofrecer productos y servicios alineados con las necesidades de los trabajadores, además de flexibilizarlos de tal manera que cada colaborador pueda elegir las prestaciones que más le beneficien.
Fuente: El Economista Capital Humano