Desde poner en duda la capacidad para realizar las tareas hasta comentarios sobre la apariencia física, las microagresiones que sufren las mujeres en el entorno laboral son muy comunes, aunque a veces puedan pasar desapercibidas por sesgos inconscientes.
De acuerdo con el estudio Radiografía de mujeres en el trabajo de Buk, al menos siete de cada 10 empleadas en América Latina ha sufrido, por ejemplo, interrupciones durante una reunión, la microagresión más recurrente. Pero no es la única, también son cuestionadas sobre su experiencia y o son testigos de cómo otros compañeros de trabajo reciben el crédito de sus ideas.
Las microagresiones muchas veces son “inconscientes” y parte del desafío es reconocerlas, explica Nora Taboada, fundadora de AFE-Liderazgo Consciente. Sin embargo, apunta, ya sea que estas malas conductas se presenten de manera involuntaria o deliberada, tienen una afectación en el desarrollo de carrera de las trabajadoras.
Según el estudio de Buk, las microagresiones más frecuentes reportadas por las propias encuestadas son:
- Interrupciones constantes en reuniones
- Cuestionamientos sobre su criterio
- Pensar que sus características personales han jugado un rol negativo en su avance profesional
- Ser confundidas con alguien de menor experiencia
- Insinuar que no están calificadas para el trabajo
- Que otra persona reciba el crédito de sus ideas o trabajo
- Recibir comentarios sobre su apariencia física
“Aunque en muchos casos estas actitudes se dan de maneras sutiles, pueden tener consecuencias directas sobre la seguridad y la confianza de las mujeres en el trabajo”, indica el estudio.
Fátima Masse, directora de Sociedad Incluyente del Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), señala que las microagresiones generan un ambiente laboral hostil y afectan el desarrollo de carrera de las mujeres. Uno de los aspectos donde más influyen es en la confianza.
“Sí hay señales que nos muestran que las mujeres son sensibles a esto, como el hecho de que la mitad de las mujeres duden de la calidad de su trabajo o que no se animen a tomar nuevas tareas o retos. Al final del día, el ambiente laboral influye en qué tan libres se sienten las mujeres para trabajar”, expone la especialista.
De acuerdo con el estudio, mientras el 38% de los hombres se siente cómodo dando una opinión en el trabajo, esa proporción disminuye al 31% entre la fuerza laboral femenina. Pero entre las trabajadoras que han padecido microagresiones, la inseguridad para compartir su punto de vista en el espacio laboral es mucho mayor.
“Tanto mujeres como hombres dudan de la calidad de su trabajo, el problema es cuando las mujeres tienden a tomar decisiones que las dejan al margen de un posible crecimiento profesional. Este tema de la confianza y su reflejo en las decisiones que toman las personas en cuanto a retos o desafíos puede jugar un papel como freno del crecimiento profesional”, apunta Fátima Masse.
Para Nora Taboada, estas manifestaciones pueden impactar tanto en la progresión de carrera como en la propia permanencia de las mujeres en el mercado laboral. “En México muchas mujeres se van al trabajo informal porque no hay condiciones favorables, en los ambientes de trabajo son invisibles, no tienen reconocimiento o reciben frecuentemente microagresiones”.
Las manifestaciones de violencia que sufren las mujeres influyen también en su deseo por asistir a la oficina. Entre más días con trabajo presencial, las trabajadoras son más propensas a vivir este tipo de malas conductas o expresiones. Ello explica el por qué la proporción de hombres duplica el número de mujeres que quieren laborar todos los días en un centro de trabajo, según la encuesta de Buk.
Para hacer frente a esta realidad, una de las recomendaciones de la plataforma de Recursos Humanos a través de su reporte es desarrollar una cultura de cero tolerancia a las microagresiones, considerando estos puntos:
- Visualizar cuando ocurran. Las microagresiones se caracterizan por ser sutiles, por lo mismo, es importante notificar cuando ocurran.
- Concientizar sobre los tipos de microagresiones y promover la empatía.
- Generar protocolos para este tipo de comportamientos.
- Crear instancias de soporte, como un encargado de estos temas, grupos de apoyo o consejeros.
No son las cuotas, es la cultura
Desde la perspectiva de Fátima Masse, la violencia que experimentan las mujeres en los entornos de trabajo de manera cotidiana confirman que la inclusión va más allá de establecer cuotas, se requieren esfuerzos que acompañen estas políticas a nivel de cultura organizacional.
“No se trata de cumplir con un número, sino lograr que las mujeres crezcan de manera orgánica, que sean valoradas por sus equipos, que sean tomadas en cuenta y que sus ideas incluyan en el rumbo del lugar donde trabajan, y eso implica un trabajo más profundo para cambiar la cultura laboral. Las cuotas no transforman por sí solas el ambiente laboral”, puntualiza.
Los hallazgos de la encuesta de Buk indican que entre los factores más valorados por las mujeres para permanecer en un empleo se encuentran: el ambiente laboral, la flexibilidad, el salario competitivo, las oportunidades de desarrollo y el apoyo de las personas en el liderazgo.
A decir de Nora Toboada, uno de los fenómenos que se presenta cuando las empresas buscan incluir a más mujeres en puestos de liderazgo, pero sin transformar la cultura organizacional, es que se “masculiniza el liderazgo femenino, las mujeres se convierten guerreras corporativas para mimetizarse con el liderazgo dominante, que es el masculino, y así poder encajar y sobrevivir”. Y este cambio no sólo afecta a las mujeres, sino a cualquier grupo subrepresentado.
Las especialistas coinciden en que el primer paso para cambiar los ambientes laborales es identificar los sesgos inconscientes que generan las microagresiones. Otro punto en común es reconocer que la diversidad es un tema que se vincula con el éxito del negocio y la rentabilidad de las empresas.
Fuente: El Economista